程序化的提问方式浅层次的提问方式容易让人美化自己的提问方式缺乏真实经历也能回答的提问方式——其实都是低效提问面试，不是"课堂提问"，不是问一个问题，听对方作个回答，然后看对方答得对不对。面试，更像是"调查取证"的过程，面试官要搞清楚事情真相的过程，被面试人不一定会"如实招来".如果面试官问一个大问题，比如你具有团队合作意识吗？被面试人说：我有。面试官说举个例子。被面试人说了之后，面试官需要层层追问直到确定为止。通常，一个大问题，需要很多的小事件组成。问的问题越大，需要获取的"证据"越多。
整个面试，是需要"取证"判断对方的实力和潜力。
面试中的一问一答，都是面试官引导和诱惑被面试人暴露真实能力的过程。 更多自我介绍请进：www.t6t5.com
但是，评估一个人的能力，必须知道什么才可以快速判断？
我们必须知道，能力的构成有三个要素：认识、动力和行为。三个元素和谐一体才能构成最后的能力。在面试中，考察认识，很容易，但是有认识，未必有行为支持，很多人想得很好，但是未必能够做到。如果问动力，比如动机、兴趣、性格等，很容易作bi，很难在短时间内搞清楚其内在的动力是不是达到要求。在面试中，问行为，最容易看出其能力水平的，任何人的能力一定会通过行为表现出来。当看到一个人的行为是不是达到标准，可以推测出来其内在的认识水平和动力水平。
能力，总有一些关键行为，就好像看篮球比赛，解说员会讲解：拦板、助攻、抢断、投球等关键行为的表现，这样你就容易对一个球员的能力水平做出判断。每一种能力，沟通能力、执行能力、学习能力、压力承受能力，都有关键的行为表现。
如果在面试的过程中，从关键行为问起，速度快，评判也更加准确。
前面讲的例子，实际上是只问了认识层面，问得不细不透，在面试上是无效的。
面试中，提问和追问不一定要出奇，但是一定要扎实，在准确理解标准后，层层追问，直到问出真实的能力状态来，很多时候，面试中的防伪不一定要问很多的问题来，而是问到实处，自然无法作bi。
白玲百中咨询公司首席咨询师，北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等。国家劳动部"国家职业指导师资格认证考试"教材编写委员会成员；北大光华管理学院MBA特聘职业生涯规划专家。从1998年至今白玲培训了数千名心理测评师和面试官，为1000多名企业中高层管理人员做过人才测评和职业规划。
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